Darf ich als Vorgesetzter überhaupt Humor in meinem Führungsstil einsetzen? Diese Frage taucht in unseren Führungsseminaren immer häufiger auf. Einige Gedanken zu einem Ansatz, der viele Führungskräfte spaltet.

Bis zu 500 mal täglich können Kinder lachen, als Erwachsene lachen wir nur noch bis zu 20 mal am Tag und am wenigsten lachen wir am Arbeitsplatz: Hier reduziert sich der Wert auf 5 Mal am Tag und in manchen Abteilungen sogar weit darunter. Und das ist dann nicht mehr lustig!

Je weniger wir zu lachen haben, desto größer ist die Chance, krank zu werden, in physiologischer und psychologischer Sicht. Lachen und Freude ist eine urmenschliche Eigenschaft und hält körperliche und psychische Prozesse in Gang. Schon Sigmund Freud hatte vor hundert Jahren erkannt, dass Witz und Humor probate Mittel sind, um sich von alltäglichen Konflikten zu distanzieren und psychischen Druck abzubauen. Er beschreibt den Humor als die höchststehende aller Abwehrleistungen.

Wenn es Führungskräften gelingt, sich selbst und ihren Beschäftigten humorvoll zu begegnen, schaffen sie die Möglichkeit, Freude in die Arbeitswelt zurückzuholen. Jedoch gilt Humor in den Managementebenen noch immer nicht als alltäglich, geschweige denn als hilfreich im Führungsalltag, da Arbeit und Spaß als zwei gegenteilige Aspekte betrachtet werden.

Wie führt man mit Humor? In unseren Führungsseminaren konnten wir häufig folgende Gedanken mit unseren Seminarteilnehmenden dazu erarbeiten: Der humoristische Anstoß muss „von oben“ kommen, am besten mit einer gehörigen Portion Selbstironie der Führungskraft. Das Ziel eines humorvollen Führungsstils: Alle Gruppenmitglieder sollten mit Humor angesteckt werden, um eine humorvolle Arbeitssituation herzustellen. Aber, Humor im Führungsalltag hat auch seine Grenzen, denn wir alle besitzen einen unterschiedlichen Humorcharakter. Wichtig ist, dass die Führungskraft nicht ihre eigene Autorität untergräbt. Noch wichtiger: Humor auf Kosten anderer ist überhaupt nicht witzig!

Und wie ist Ihre Meinung zu diesem Ansatz?

Ich freue mich schon jetzt auf Ihre kritischen und humorvollen Kommentare!

Dr. Frank Kollmar

Weshalb geht Wissen in unserer Arbeitswelt verloren?

„Kann mir jemand bei diesem Programm helfen?“ „Nein, Frau Müller war die letzte, die sich damit noch auskannte – sie ist seit dem letzten Jahr pensioniert.“ Immer häufiger stehen Unternehmen vor dem Problem, dass in Jahrzehnten erworbenes Expertenwissen durch die Verrentung älterer Beschäftigter verloren geht.

Warum wird das Wissen nicht weitergegeben und gesichert?

Klassische „Übergabeprozeduren“ sind oft nicht geeignet, den Verlust der ausscheidenden Wissensträger adäquat zu kompensieren: Der Wissensgeber weiß in der Regel gar nicht, was von seinen Wissensbeständen unverzichtbar ist und hat darüber hinaus kein didaktisches Konzept, das vorhandene Wissen weiterzugeben. Die Führungskräfte wissen ihrerseits nicht, welches Wissen genau weitergegeben wurde und ob das Wissen bei den nachfolgenden Mitarbeitenden angekommen ist.

Wie kann man das Wissen für eine Organisation retten?

Mit Hilfe von sogenannten Kompetenzpiloten kann Experten-Know-how in unterschiedlichen Kompetenzbereichen ermittelt und in spezifische Personenreporte zusammengefasst werden. Dieser strukturierte Wissenstransferprozess erfolgt nach didaktischen und arbeitspsychologischen Prinzipien und sollte möglichst von externen Moderatoren unterstützt werden. Gemeinsam werden „Wissensbäume“ erarbeitet, die es ermöglichen, das Know-how der Wissenden zu verbildlichen. Darüber hinaus können Mentorenprogramme den Wissenstransfer von Alt nach Jung initiieren und sicherstellen. In einem Mentoring wird gezielt aus der Bedarfsperspektive des Mentees Erfahrungswissen genutzt.

Wer begleitet mich bei diesem Vorgehen?

Gerne unterstützen wir Sie in diesen Personalentwicklungsprozessen, damit auch Ihre älteren Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass am Ende eines langen Arbeitslebens ihr berufliches Lebenswerk in „gute Hände“ übergeht.